КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ФЕНОМЕН СОВРЕМЕННОСТИ

Разработка технологий командообразования и необходимого инструментария для проведения групповой работы по формированию эффективных команд, а также создание необходимого методического материала — одна из основных проблем психологии управления.

Популярность этой темы во многом связана с изменением базовой парадигмы менеджмента нового тысячелетия. Руководители высшего звена все чаще переходят от технократической философии управления к гуманистической, в основе которой лежит идея о приоритете самореализации человека. Есть люди, которые могут состояться в одиночку, однако наи¬более эффективно можно проявить себя в команде единомышленников. Поэтому в области управленческо-производственной и коммерческой деятельности и в сфере образования становится все более актуальной тенденция к целенаправленному командообразованию. Этот процесс становится одним из важнейших в организационном развитии. Его цель — совершенствование и увеличение результативности различных команд внутри субъекта хозяйствования.
Командой называют рабочую группу, функционирующую под началом руководителя, которому подчиняется каждый ее член. Чтобы говорить о команде, нужно располагать информацией о качестве взаимоотношений в коллективе и внутренней позиции начальника. Если сотрудники не объединены особым командным духом, а менеджер уверен, что каждый из них является «винтиком» в системе и должен правильно выполнять приказ, — корректнее говорить о «рабочей группе».
Когда коллектив свободен от деструктивных конфликтов, в нем ощущается особый дух единства, высокая мотивация и конструктивная активность сотрудников. Руководитель внимателен к способностям и возможностям каждого подчиненного и старается сделать так, чтобы в процессе работы реализовать потенциал, сильные стороны каждого. В этом случае можно говорить либо о команде, либо о том, что коллектив активно трансформируется в нее. Одна из основных ее характеристик — связность — сознание принадлежности к ней каждого участника, состояние командности. Эмпирические работы западных психологов подтверждают взаимосвязь производительности команды и чувства общности ее членов.
Возможность работать в команде дает человеку серьезную поддержку и перспективы роста как личности. Это не группа людей, которой можно руководить, а сообщество специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Команда ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного человека. Наоборот, каждый занимает в ней место, соответствующее его потенциалу, ощущает себя значимым и незаменимым. А это, как известно, является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.
Специфично и управление командами: их руководители стремятся отрабатывать навыки эффективного решения проблем, конструктивного межличностного взаимодействия в коллективе, изучать и использовать приемы разрешения конфликтов, формировать умение оценивать риски и проводить ситуационный анализ, создавать ресурс положительных эмоций для эффективной работы.
Сегодня жизнь заставляет людей трудиться вместе. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают наличие команд спасателей. Как показывают спортивные соревнования, отсутствие командного духа приводит к поражению в любой игре. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанников, подчиненных.
Развитие команды заключается в создании возможности для людей быть вместе, делиться своими концепциями, опытом, решать общие проблемы и стремиться к достижению единых целей. Навыки работы в команде формируют у сотрудников качества — взаимную поддержку, увеличение потенциала каждого и пр., — которые способствуют поступательному росту организации и становятся одной из ключевых задач управления на высокоэффективных предприятиях.
Специалисты по психологии управления считают, что для команды характерны стадии и этапы командообразования, к которым относят:
Первый этап. Формирование образа желаемого будущего. Общее видение перспективы не означает, что все участники представляют ее одинаково, но каждому необходимо знать, что по этому поводу думают остальные, и иметь хотя бы минимальное согласие с каждым из них относительно образа своей организации и ее целей. Выработка общего видения позволяет снять противоречия между сотрудниками. Этому способствует упражнение «Машина времени», в котором участвуют все члены команды и которое дает возможность проанализировать ситуацию, а также минимально диагностировать проблемы, беспокоящие участников на пути достижения ими своей цели. Выполнение этого социального задания корректирует совместные целевые усилия, делает задачи каждого более четкими, прозрачными и персонализирует действия отдельной личности.
Второй этап. Позиционирование, когда члены группы с помощью профессиональных психологов устанавливают тип своей личности и занимают в команде позицию, соответствующую их типу, или микропозиционирование — стадия, на которой участники определяют стиль своего поведения в обсуждении командой различных вопросов. Позиционирование в микрокоманде порождает в команде типы людей: инициативный спорщик, соглашатель, организатор.
Третий этап. Планирование, которое представляет собой процесс составления конкретного плана работ на ближайшее время с указанием сроков и ответственных исполнителей.
На четвертом этапе осуществляется первый пункт ранее утвержденного плана. И с этого момента команда начинает работать самостоятельно, ее формирование завершено.
Все обозначенные стадии продолжаются в течение всего процесса командообразования, то есть следующий этап не означает прекращение предыдущего.
Какими же качествами будет обладать коллектив, если успешно пройдет стадии командообразования? Это конструктивное межличностное взаимодействие, профессионализм каждого сотрудника, положительное мышление, а следовательно — ориентация на общий успех: способность согласованно работать на общий результат; нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.
У каждой команды определенные принципы работы. Они составляют основу командообразования, задают правила игры. К ним относят: добровольность вхождения в команду; коллективное исполнение заданий; автономное самоуправление; ориентированность оплаты труда на конечный результат общекомандной работы; достойное стимулирование по конечному результату; повышенную исполнительную дисциплину.
Показателями эффективности команды являются:
• способность к нововведениям, развитию, причем не в качестве самоцели, а как способ выживания в динамической среде, возможность достижения успеха;
• непрерывное обучение, постоянный приток новых знаний;
• ориентация на оперативное выявление и качественное удовлетворение запросов своей группы потребителей (целевой аудитории). Тонкое реагирование на изменение потребностей и ожиданий конкретной группы клиентов (личностно ориентированный подход);
• рациональное и эффективное распоряжение имеющимися ресурсами;
• умение работать как единое целое, создавая условия для реализации потенциала каждого сотрудника;
• возможность для каждого члена коллектива проявлять инициативу, побуждение его к участию в выявлении и решении проблем организации;
• способность лидера организации к стратегическому лидерству (достоверному прогнозированию, позитивному мышлению и пр.);
• воспитание персонала, обучение этике деловых взаимоотношений, соблюдению правил корпоративной культуры.
Следует отметить, что феномен командообразования — это управленческий процесс, который носит творческий, созидательный и конструктивный характер. Если руководителю-лидеру удалось создать команду, то эта организация обладает командным духом, который способствует индивидуальному и коллективному творчеству, сплоченности, самоопределению личности в коллективе, удовлетворенности межличностными отношениями, командной идентификации и развитию качеств социально-партнерских отношений.